De schattingen over het aantal mensen met autisme lopen uiteen van 1-5%. In een middelgrote organisatie is de kans groot dat er één of meerdere mensen met autisme werken, al houden sommige mensen m et autisme het liever voor zichzelf. Mensen met autisme hebben specifieke omstandigheden nodig om optimaal te functioneren. Als die omstandigheden er zijn, hebben deze mensen vaak bijzondere kwaliteiten, die een grote waarde kunnen hebben voor de organisatie. Het loont dus de moeite om de omstandigheden te optimaliseren.
Er zijn vele redenen waarom het goed is om mensen met autisme aan te nemen. De eerste zorg van een werkgever is natuurlijk het bedrijfsbelang. Een divers team leidt in het algemeen tot meer innovatie, betere oplossingen en een betere bedrijfscultuur dan een team waarvan de medewerkers allemaal ongeveer hetzelfde denken.
Mensen met autisme hebben vaak bijzondere kwaliteiten, zoals nauwkeurigheid en oog voor detail, eerlijkheid en integriteit, loyaliteit, en het vermogen om bepaalde handelingen vaak te reproduceren met behoud van kwaliteit. Bovendien kunnen ze een diepgaande kennis van hun vakgebied hebben. In sommige beroepen hebben bedrijven een voorkeur voor medewerkers met autisme, vanwege hun kwaliteiten. Maar ook in andere beroepen kan iemand met autisme van bijzondere waarde zijn.
Juist in de huidige krappe arbeidsmarkt is het jammer en onverstandig om een groep (potentiële) werknemers bij voorbaat uit te sluiten. Daarnaast hebben mensen met autisme natuurlijk even zeer behoefte aan een succesvolle loopbaan als mensen zonder autisme.
Dat hangt grotendeels af van de bijzonderheden van uw medewerkers met autisme, maar een aantal aspecten komt relatief vaak voor.
In het algemeen hebben mensen met autisme meer last van zaken die het werk onderbreken, of die de concentratie afleiden. Bijvoorbeeld achtergrondgeluid, iemand die onaangekondigd binnenkomt om iets te vragen of te vertellen, een plotselinge verandering in de planning, enzovoort. Verder hebben mensen met autisme vaak behoefte aan duidelijke communicatie.
Het vraagt misschien wat aandacht, zeker in het begin, maar het hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Eigenlijk is het zelfs een beetje raar dat tientallen jaren weinig tot geen rekening gehouden is met autisme. Als we een aangepaste bureaustoel kunnen regelen voor iemand met rugklachten, waarom houden we dan geen rekening met autisme? Helaas zijn veel werkgevers nog vrij onbekend met autisme.
Gelukkig is er veel op te lossen. Met goed advies en goede begeleiding is veel te bereiken. De mooiste bonus is misschien nog wel dat omstandigheden die goed zijn voor mensen met autisme, vaak ook beter zijn voor mensen zonder autisme.
1 Intakegesprek → bespreken wat jij met het traject wilt en kunt bereiken.
2 Sessies inzicht in autisme → onderzoeken hoe autisme bij jou tot uiting komt.
Sessies meer rust en minder stress bij autisme → uitzoeken wat voor jou de meeste stress geeft, en hoe die stress verminderd kan worden.
1 Evaluatiesessie → deze is bedoeld om het traject zo af te sluiten dat je de opgedane inzichten kunt blijven gebruiken.
In de startperiode kun je met korting een traject ‘Meer rust en minder stress bij autisme’ aangaan. Het traject bestaat uit acht sessies van een uur. Benieuwd wat ik voor je kan betekenen? Vraag dan direct een intake aan.
Als je introvert bent, heb je minder kans om aangenomen te worden en om carrière te maken dan extraverte mensen. Je hebt misschien heel waardevolle kwaliteiten, maar die blijken meer uit hoogwaardige resultaten van je werk over langere tijd dan uit een motivatiebrief en een eerste of tweede gesprek.
Ook het werk zelf kan onnodige stress en belemmeringen opleveren die je veel tijd en energie kosten. Je werkgever of leidinggevende bedoelt het goed, maar kan of wil niet de omstandigheden realiseren die je nodig hebt. Je hebt het gevoel dat het niet zo ingewikkeld hoeft te zijn, maar het lukt maar niet om uit te leggen wat je precies nodig hebt. Je bent goed in je werk, maar het lijkt wel alsof dat niet altijd gezien wordt. Ook dit valt te verbeteren, met begeleiding en coaching.
Het begint meestal met een gesprek met de werkgever, en een gesprek met de werknemer (samen en apart) om de wensen en knelpunten in kaart te brengen. Daarna wordt een plan van aanpak gemaakt om de situatie te optimaliseren. Uiteraard wordt de implementatie goed begeleid.
Er zijn ook algemene trajecten mogelijk voor training van bijvoorbeeld de leidinggevenden of hr-adviseurs, los van de vraagstukken van specifieke werknemers.